Eine ansonsten gültige CNC muss, wie andere Verträge, weiterhin durch Gegenleistung unterstützt werden. Dementsprechend hat der Oberste Gerichtshof entschieden, dass eine CNC muss “Nebenweise . . . zu einer bestehenden Beschäftigung oder einem Arbeitsvertrag” oder einer anderen “zulässigen Transaktion . . . . [53] Es kann jedoch darüber nachgedacht werden, ob die CNC zu Beginn des Arbeitsverhältnisses, während der Beschäftigungszeit oder sogar am Ende eines Arbeitsverhältnisses abgeschlossen wird. [54] Der Gerichtshof war der Auffassung, dass die Wettbewerbsverbotsklausel im Arbeitsvertrag angemessen und das Verhalten der Beklagten, abgesehen davon, dass sie gegen die Vertragsklausel verstieß, unethisch war. Der Gerichtshof verwies auf ein früheres Urteil zu diesem Thema, Mark Bugeja vs Mellyora Grech (28.06.2013), in dem das Berufungsgericht entschieden hatte, dass solche Klauseln nicht einer Geldbuße gleichkämen (die in einem Arbeitsvertrag verboten sind), dass es sich jedoch um einen Fall von vorliquidierten Schadensersatz handele, der vollstreckbar sei.

Der Gerichtshof hat ausdrücklich darauf hingewiesen, dass die fragliche Klausel insbesondere dann nicht handelsbeschränkend ist, wenn man bedenkt, dass die verhängte Beschränkung nur für einen begrenzten Zeitpunkt erfolgte. Schlimmer noch: Der California Labor Code 2699(f) erlaubt es einem geschädigten Mitarbeiter, eine Zivilklage für sich selbst und alle aktuellen und ehemaligen Mitarbeiter zu erheben, gegen die die Verletzung(en) begangen wurden. Wenn ein Arbeitnehmer eine solche Klage erhebt, hat der Arbeitnehmer nicht nur Anspruch auf angemessene Anwaltskosten und -kosten, sondern auch auf 25 % der verhängten Strafe. Folglich werden Mitarbeiter und ihre Anwälte ein großer Anreiz geboten, solche Angelegenheiten zu verfolgen und jeden Verstoß gegen das Arbeitsgesetzbuch zu finden und zu verfolgen. Eine überbreite CNC kann jedoch verhindern, dass ein Mitarbeiter überhaupt woanders arbeitet. Das englische Common Law hielt solche Beschränkungen ursprünglich für nicht durchsetzbar. [1] Die aktuelle Rechtsprechung erlaubt Ausnahmen, wird aber in der Regel nur in dem Umfang durchsetzen, der zum Schutz des Arbeitgebers erforderlich ist. Die meisten Rechtsordnungen, in denen solche Verträge von den Gerichten geprüft wurden, haben die CNCs für rechtsverbindlich erachtet, solange die Klausel angemessene Beschränkungen hinsichtlich des geografischen Gebiets und des Zeitraums enthält, in dem ein Mitarbeiter eines Unternehmens nicht konkurrieren darf.

[2] Die slowenischen Rechtsvorschriften legen nicht fest, ob Vertragliche Sanktionen für Verstöße gegen Wettbewerbsverbotsklauseln in Arbeitsverhältnissen rechtmäßig sind. Slowenische Gerichte (einschließlich des Obersten Gerichtshofs) haben jedoch zugunsten der vertraglichen Sanktionen für Verstöße gegen Wettbewerbsverbotsklauseln im Rahmen von Arbeitsverträgen entschieden. In Indien besteht der traditionelle Ansatz für jeden Handelsbund darin, dass er prima facie nichtig ist und nur durchgesetzt werden kann, wenn er unter den gegebenen Umständen unter Berücksichtigung sowohl des öffentlichen Interesses als auch des Interesses der Parteien als angemessen gerechtfertigt werden kann. Es gibt jedoch einige wichtige Unterschiede in der Herangehensweise der Gerichte bei der Entscheidung über die Frage einer solchen Angemessenheit, je nachdem, ob der Bund im Rahmen des Handelsgeschäfts oder im Rahmen eines Arbeitsvertrags geschlossen wurde. Unabhängig davon, ob es sich um eine Wettbewerbsverbotsklausel in einem Handelsgeschäft oder einem Arbeitsvertrag handelt, gibt es keine definierten Regeln oder festen Parameter, um zu entscheiden, dass der Umfang der Annahme solcher Klauseln und damit jeder Fall seine eigenen Tatsachen umsetzt. Während die Gerichte in Illinois die obige Regel angeben, sollten die analytischen Schritte logischerweise in umgekehrter Reihenfolge erfolgen – da eine unzureichende Berücksichtigung für den Anspruch fatal ist. So gibt es nach McInnis/OAG Motorcycle Ventures, Inc.[41] drei Voraussetzungen, um ein nach dem Arbeitsrecht eines ehemaligen Mitarbeiters einschränkendes Arbeitsrecht für einen Wettbewerber nach dem Recht von Illinois durchzusetzen: (1) er muss zu einem gültigen Vertrag bestehen; (2) sie muss durch angemessene Berücksichtigung unterstützt werden; und (3) es muss vernünftig sein, wenn man bedenkt, ob a) nicht größer ist, als zum Schutz eines berechtigten Geschäftsinteresses des Arbeitgebers erforderlich ist, b) dem Arbeitnehmer keine unzumutbare Härte auferlegt und c) der Öffentlichkeit nicht schadend ist.